Законодательство
Иркутской области

Ангарский р-н
Балаганский р-н
Бодайбинский р-н
Братский р-н
Жигаловский р-н
Заларинский р-н
Зиминский р-н
Иркутская область
Иркутский р-н
Катангский р-н
Качугский р-н
Киренский р-н
Мамско-Чуйский р-н
Нижнеилимский р-н
Нижнеудинский р-н
Ольхонский р-н
Саянск
Слюдянский р-н
Тайшетский р-н
Тулунский р-н
Усольский р-н
Усть-Кутский р-н
Черемховский р-н
Чунский р-н
Шелеховский р-н

Законы
Постановления
Распоряжения
Определения
Решения
Положения
Приказы
Все документы
Указы
Уставы
Протесты
Представления






На сайте www.lucnefteavtomatika.ru повышение квалификации рабочих профессий.


ПРИКАЗ Комитета по труду Иркутской области от 23.11.2005 № 89
"О МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЯХ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ"

Официальная публикация в СМИ:
публикаций не найдено






КОМИТЕТ ПО ТРУДУ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ
от 23 ноября 2005 г. № 89

О МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЯХ ПО ОРГАНИЗАЦИИ
ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ

В целях оказания методической помощи организациям всех организационно-правовых форм и форм собственности в проведении работы по организации внутрипроизводственной системы обучения, в соответствии с распоряжением заместителя главы администрации области от 25 февраля 2005 года № 51-рз "О плане мероприятий по реализации Концепции развития кадрового потенциала Иркутской области на 2005 год" приказываю:

1. Одобрить прилагаемые Методические рекомендации по организации внутрипроизводственной системы обучения (далее - Методические рекомендации).

2. Направить Методические рекомендации главам муниципальных образований области, в Областной совет профсоюзов и некоммерческое партнерство товаропроизводителей и предпринимателей Иркутской области.

3. Опубликовать Методические рекомендации в информационно-аналитическом издании Комитета "Вестник Комитета по труду".

4. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела рынка труда и уровня жизни населения Дроздову Н.В.

Заместитель председателя
Комитета по труду области
А.Ю.ЕРШОВА



МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В условиях интенсивного интеллектуального и технического прогресса организация внутрипроизводственной системы обучения является одним из факторов обеспечения конкурентоспособности организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на предприятиях Иркутской области, не соответствует современным требованиям регионального рынка труда и препятствует эффективному развитию кадрового потенциала области. Усовершенствование устаревших методов и механизмов обучения персонала в организациях области, а также внедрение внутрипроизводственной системы обучения на те производства, где она отсутствует, является сегодня актуальной задачей.
Методические рекомендации по организации внутрипроизводственной системы обучения (далее - Методические рекомендации) подготовлены в соответствии с распоряжением заместителя главы администрации области от 25 февраля 2005 года № 51-рз "О плане мероприятий по реализации Концепции развития кадрового потенциала Иркутской области на 2005 год". При разработке Методических рекомендаций учтены основные положения Трудового кодекса Российской Федерации № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года.
Методические рекомендации разработаны в целях помощи организациям всех организационно-правовых форм и форм собственности в проведении работы по организации внутрипроизводственной системы обучения на производстве, более эффективному использованию кадрового потенциала организаций.
Разработка и проведение внутрипроизводственного обучения предполагает консолидацию усилий работодателей, профессиональных союзов, органов местного самоуправления и самих работников в целях повышения компетентности персонала и их квалификационного уровня.
Внутрипроизводственная система обучения должна включать:
- выработку стратегии формирования квалифицированных кадров;
- исследовательскую работу по определению потребностей в обучении кадров;
- проблемы, цели и задачи обучения;
- методы и формы обучения;
- ресурсное обеспечение процесса обучения;
- оценку обучения в границах увеличенной компетенции людей.
Проекты внутрипроизводственного обучения могут быть долгосрочными, среднесрочными и краткосрочными. В условиях нестабильности экономики целесообразно ориентироваться на разработку среднесрочных программ (2 - 3 года) с ежегодной их корректировкой и учетом итогов реализации программных мероприятий за прошедший год.

II. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Организация внутрипроизводственной системы обучения - комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных, нормативно-правовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на формирование благоприятных условий для внутрипроизводственного обучения персонала в организациях, повышение инвестиционной привлекательности организаций и их конкурентоспособности, а также социальную поддержку высвобождаемых работников.
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

III. ПРИНЦИПЫ ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ

Организация внутрипроизводственной системы обучения должна осуществляться на основе следующих принципов:
- всеобщности;
- обязательности;
- непрерывности;
- иерархической последовательности;
- комплексности;
- дифференцированности;
- индивидуализации;
- гибкости;
- эффективности;
- действенности.
Принцип всеобщности означает, что внутрипроизводственная система обучения охватывает все уровни персонала предприятия - от его высшего руководства до рабочего. Каждый сотрудник предприятия вне зависимости от того, на какой ступени служебной иерархии он находится, должен совершенствовать свои навыки и улучшать качество своей работы.
Принцип обязательности предполагает, что обучение является служебной обязанностью каждого работника предприятия, а согласно принципу непрерывности обучение работников предприятия рассматривается как планомерный и непрерывный процесс. Принцип иерархической последовательности подразумевает, что подготовка персонала в области качества начинается с высшего уровня и подготовка нижеследующего уровня ведется только после подготовки вышестоящего уровня.
Комплексность обучения предполагает, что учебная программа должна быть многоплановой и сбалансированной, так как повышение эффективности и качества является не результатом решения одной крупной проблемы, а результатом постоянного решения многих разнообразных мелких проблем и изменений систем управления качеством таким образом, чтобы проблемы не повторялись.
Дифференцированность означает наличие различных программ: от основ до высшей квалификации, индивидуализация - что каждое подразделение (а может, и работник) имеет свою программу. Гибкость предполагает обновляемость программ обучения и учет мнения (через опросы) заинтересованных групп (работников, потребителей, руководителей и др.) при обновлении программ.
Принцип эффективности предполагает эффективное использование всех средств, в том числе финансовых, направляемых на разработку и реализацию внутрипроизводственной системы обучения, и минимизацию всех затрат, связанных с профессиональным обучением. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.
Действенность подразумевает, что реализация внутрипроизводственной системы обучения должна привести к повышению качества рабочей силы, обеспечению выпуска высококачественной продукции и оказанию качественных услуг, росту доходов и конкурентоспособности предприятия.

IV. ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОЙ
СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ

Организация внутрипроизводственной системы обучения осуществляется по следующим этапам:
4.1. Принятие решения о разработке системы.
Для разработки внутрипроизводственной системы обучения принимается решение руководства организации, в котором определяются сроки разработки и состав рабочей группы по ее подготовке. В состав рабочей группы целесообразно включать руководителей основных подразделений, представителей объединений профсоюзов и служб управления персоналом (кадровых органов).
4.2. Разработка системы.
Данный этап организации внутрипроизводственной системы обучения является одним из основных и включает определение:
- потребности во внутрипроизводственном обучении;
- целей и задач внутрипроизводственного обучения, согласованных со стратегией развития организации;
- содержания системы, ее основных разделов;
- перечня статистических материалов, необходимых для подготовки системы, который должен содержать ожидаемые конечные результаты ее реализации.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей в соответствии со статьей 196 Трудового кодекса Российской Федерации определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
4.3. Согласование системы.
На данном этапе проект системы следует рассмотреть на заседании рабочей группы по ее разработке и согласовать с соответствующими структурными подразделениями организации и представителями профсоюзов.
После внесения необходимых дополнений и изменений окончательный вариант проекта направляется на согласование заместителям организации.
4.4. Утверждение системы.
Проект системы, согласованный с заместителями руководителя организации, утверждается руководителем организации.
После утверждения проекта служба управления персоналом (кадровый орган) и представители профсоюзов организуют работу по его реализации.
4.5. Управление реализацией системы.
Управление реализацией внутрипроизводственной системы обучения осуществляется службой управления персоналом (кадровым органом).
Управление реализацией системы включает текущую работу по обеспечению координации деятельности соискателей программы, внесению корректировок в мероприятия в соответствии с изменениями экономической и социальной ситуации в организации.
Рекомендуется издать приказ по организации о мерах по реализации проекта, в котором определяются ответственные исполнители за выполнение каждого пункта проекта, сроки и порядок представления информации о ходе его реализации.
4.6. Контроль за ходом внутрипроизводственного обучения и оценка результатов обучения.
Контроль за ходом выполнения проекта внутрипроизводственной системы обучения осуществляет служба управления персоналом (кадровый орган), а также представители профсоюзов. Главная цель контроля состоит в том, чтобы гарантировать то, что процесс обучения как часть системы качества организации управляется и реализован правильно. Это необходимо для обеспечения объективного подтверждения того, что процесс эффективен и отвечает требованиям организации к обучению.

V. РАЗРАБОТКА ОСНОВНЫХ РАЗДЕЛОВ
ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ

5.1. Анализ ситуации в профессионально-квалификационном аспекте.
Это исходный этап аналитической работы по организации системы. Его цель - определить, какие изменения произошли на предприятии в профессионально-квалификационном аспекте и какова потребность во внутрипроизводственном обучении.
Определение перспективных запросов организации, связанных со стратегическим и оперативным планированием, а также с требуемым уровнем компетентности, является наиболее важным элементом и зависит от:
- изменений организационного или технического плана, которые влияют на рабочий процесс или характер продукции, производимой организацией;
- данных, полученных в процессе предыдущего обучения;
- оценки компетентности работников для выполнения определенных задач;
- текучести кадров или сезонных колебаний, требующих привлечения временного персонала;
- индивидуальных запросов работников, определяющих служебные перспективы, которые могут способствовать целям организации;
- претензий со стороны заказчиков и партнеров к качеству продукции;
- нормативных правовых актов, стандартов, воздействующих на организацию, ее деятельность и ресурсы.
Необходимо располагать систематизированной информацией по внутрипроизводственному обучению персонала за весь прошедший период. Наличие такой информации позволит выявить, в какой мере сложившееся положение с квалификацией персонала организации связано с социальными процессами в экономическом развитии организации, а в какой - отражает специфику текущего момента.
Сбор, обобщение и анализ статистических данных проводится в части:
a) анализа изменения численности квалифицированных работников и результатов деятельности организации (приложение № 1 к Методическим рекомендациям).
Сравнительное сопоставление динамики развития организации и занятых в ней высококвалифицированных работников, прошедших внутрипроизводственное обучение, проводится на основе сбора статистических данных об изменении по годам основных показателей результатов деятельности организации (объема производства продукции, работ, услуг и др.) и среднесписочной численности работников, занятых в производстве и прошедших внутрипроизводственное обучение (основной деятельности), а также относительного изменения (в %) соответствующих показателей по годам.
Необходимо оценить, в какой мере итоговая динамика численности основного персонала, прошедшего внутрипроизводственное обучение, соответствует динамике объема производства (основной деятельности). При этом следует учитывать специфику связи различных категорий персонала с выпуском продукции, проведением организационно-технических мероприятий по снижению трудоемкости продукции и введением технологических новшеств, позволяющих снизить удельную трудоемкость.
Если в организации продолжают сохраняться значительные масштабы непрофильной деятельности (собственное жилищно-коммунальное хозяйство, организации сферы культуры и отдыха, медицинского обслуживания, дошкольного воспитания и профессионального образования и др.), соответствующие виды деятельности подлежат самостоятельному анализу.
Целесообразно также рассмотреть, произошла ли диверсификация производства в организации и роль в ней квалифицированного персонала;
b) анализа распределения работников по профессионально-квалификационным группам, полу и возрасту (приложение № 2 к Методическим рекомендациям), уровня профессионального обучения работников (приложение № 3 к Методическим рекомендациям).
Для проведения анализа изменений профессионально-квалификационной структуры работников необходимо собрать и обработать имеющиеся статистические данные, характеризующие работников в организации по профессиям рабочих и должностям служащих, за последние 3 - 5 лет.
Сбор, обобщение и анализ статистических данных позволяет получить аналитические данные, характеризующие:
- произошедшие изменения в профессионально-квалификационном аспекте работников в организации;
- тенденции формирования кадрового потенциала организации за анализируемые годы. К положительным тенденциям следует отнести, например, рост доли специалистов и сокращение удельного веса профессиональных групп, объединяющих мало- и неквалифицированных рабочих; к негативным - обратную тенденцию. Если сокращение численности работников происходит в кризисных условиях, то тогда параллельный рост численности специалистов не является безоговорочно положительной тенденцией, а только доказывают меньшую зависимость более сложного труда как от кризисных явлений, так и от конъюнктурных экономических колебаний.
Анализ статистических данных, содержащих информацию о распределении работников по занятиям, полу и возрасту (приложения № 2 к Методическим рекомендациям), позволяет отслеживать развитие прогрессивных или регрессивных процессов в возрастных группах работников организации и прогнозировать перемещение работников по различным профессионально-квалификационным группам.
Эти перемещения зависят во многом от демографической ситуации, сложившейся в конкретной организации, от уровня оплаты труда, а также от условий труда и технической оснащенности. Более "молодая" возрастная структура занятых предпочтительнее "старой" в связи с тем, что представители молодых возрастов имеют, как правило, более высокую профессиональную подготовку. Располагая данными о реальной численности выходящих на пенсию лиц, достигших пенсионного возраста, можно рассчитать коэффициент реального выхода на пенсию, который определяется путем деления доли лиц, достигших пенсионного возраста и вышедших на пенсию, на численность лиц, достигших пенсионного возраста, который будет использован при прогнозировании численности потоков замещения работников различных профессионально-квалификационных групп и форм их профессионального обучения.
Целесообразно проанализировать статистические данные о численности работников, прошедших профессиональное обучение (приложение № 3 к Методическим рекомендациям), за последние несколько лет, а также периодичность повышения квалификации.
Следует также проанализировать роль системы внутрипроизводственного обучения в развитии качества рабочей силы;
c) формирования и удовлетворения текущего спроса структурных подразделений организации на квалифицированную рабочую силу.
Целесообразно начать с анализа движения работников, прошедших профессиональное обучение, изменения соотношения принятых и выбывших квалифицированных работников по годам (приложение № 4 к Методическим рекомендациям). Используя статистические данные о приеме и выбытии работников по профессиональной непригодности, необходимо определить потребность в квалифицированной рабочей силе на прогнозируемый период (приложение № 5 к Методическим рекомендациям).
5.2. Прогноз потребности в квалифицированной рабочей силе.
Потребность в квалифицированной рабочей силе и источники ее обеспечения на прогнозируемый период определяются на основе объемов выпуска продукции и решения задачи эффективного использования рабочей силы.
В результате прогноза определяется изменение численности работающих в организации и по основным профессиональным группам.
При прогнозировании спроса на квалифицированную рабочую силу используются следующие материалы:
- программы (планы, стратегии) социально-экономического развития организации на прогнозируемый период;
- статистическая отчетность по труду.
Потребность в квалифицированной рабочей силе определяется исходя из изменения численности работников на прогнозируемый период с учетом выбытия существующих рабочих мест или ввода новых, а также потребности в работниках на замену выбывающих из организаций региона в связи с выходом на пенсию, призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, потерей трудоспособности, естественной убылью и т.д. (приложение № 5 к Методическим рекомендациям).
На основании данных материалов проводится расчет дополнительной потребности в работниках по следующей формуле:

ДП = Чб + Дпн + Дпт + Дпз + Дпу - Чв, где

ДП - дополнительная потребность в работниках на прогнозируемый период;
Чб - численность работников в базовом периоде;
Дпн - дополнительная потребность в работниках на вновь вводимые рабочие места;
Дпт - дополнительная потребность в работниках на замену выбывающих по причине текучести кадров;
Дпз - дополнительная потребность в работниках на замену выбывающих в связи с уходом на пенсию, призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации, поступлением на учебу на дневные отделения образовательных учреждений и др. причинам, предусмотренным законом;
Дпу - дополнительная потребность в работниках, выбывающих по причине получения инвалидности и естественной убыли;
Чв - численность работников, предусмотренных к высвобождению в прогнозируемом периоде.
После определения общего спроса на рабочую силу проводится прогноз изменения численности работников в организации по укрупненным профессиональным группам, который необходим для расчета потребности организации в квалифицированных кадрах, а также для определения профессионального состава высвобождаемых работников для решения вопроса о возможности их трудоустройства в организациях региона или в других сферах деятельности.
Прогнозирование изменений в профессионально-квалификационной структуре работников осуществляется по укрупненным профессионально-квалификационным группам в соответствии с Единым перечнем профессий рабочих и должностей служащих.
При прогнозировании численности работников в профессионально-квалификационном разрезе могут применяться два подхода:
1) нормативный. Его применение целесообразно в тех сферах деятельности (здравоохранение, образование, транспорт и другие), где практикуется нормативный подход к определению количественной потребности в работниках различных (или основных) профессионально-квалификационных групп и где имеется отраслевая отчетность по численности работников в профессиональном разрезе. Например, в образовании - это численность учащихся в общеобразовательных и учебных заведениях профессионального образования, здравоохранении - количество коек в больницах или численность населения (или его отдельных групп) для определения численности работников амбулаторно-поликлинической системы;
2) с использованием метода экстраполяции, который целесообразно применять в организациях производственной сферы, где отсутствуют жесткие нормативы, определяющие профессионально-квалификационную структуру занятых. Кроме того, в организациях производственной сферы во многом утрачена централизованная система информационно-статистического обеспечения, что затрудняет прогнозно-аналитическую деятельность.
При прогнозировании профессионально-квалификационного состава работников в организациях производственной сферы необходимы сведения о распределении работников по профессиональным группам, полу и возрасту.
Прогноз осуществляется с применением следующей формулы:

X = Y x T , где
n-1

X - прогнозируемая численность работников определенной профессионально-квалификационной группы;
Y - численность работников данной профессионально-квалификационной группы базового года;
T - среднегодовой темп роста (снижения) занятости в этой профессионально-квалификационной группе;
n - прогнозируемый период.
Применение данной формулы, как показали исследования динамики численности работников организаций различных профессионально-квалификационных групп работников, вполне приемлемо в связи с тем, что в последние годы показатели их роста или сокращения стабилизировались. При расчете прогнозируемой численности работников определенной профессионально-квалификационной группы необходимо умножить численность ее работников в базовом году на величину среднегодового темпа роста (снижения) занятости в этой профессионально-квалификационной группе. При этом делается допущение, что темпы изменения численности работников в прогнозируемых профессионально-квалификационных группах не будут претерпевать в период планирования серьезных изменений.
После проведения прогнозного расчета численности работников по профессионально-квалификационным группам необходимо определить дополнительную потребность в квалифицированных работниках по этим группам, которая рассчитывается аналогично расчету дополнительной потребности по общей численности работников.
Дополнительная потребность по общей численности квалифицированных работников должна соответствовать сумме дополнительной потребности в работниках по каждой профессионально-квалификационной группе.
5.3. Определение ключевых проблем в сфере внутрипроизводственного обучения.
Для выявления проблем необходимо:
- оценить, насколько и в каком направлении изменилось количественно и качественно (т.е. в профессионально-квалификационном аспекте) использование трудового потенциала организации, и сделать вывод о его соответствии задачам развития;
- оценить роль внутрипроизводственной системы обучения персонала в современном состоянии трудового потенциала организации;
- оценить состояние социального партнерства и его влияние на качество рабочей среды и развитие трудового потенциала;
- проанализировать эффективность принимаемых в организации мер по повышению качества и более эффективному использованию рабочей силы.
Необходимо также проанализировать:
- изменение общей потребности организации в рабочей силе;
- изменение сложившейся тенденции в профессионально-квалификационном составе работников;
- какие профессиональные группы и какие специалисты окажутся под угрозой увольнения, появятся ли среди них новые;
- каковы перспективы сохранения занятости молодежи, окончившей профессиональные учебные заведения (ПТУ, ССУЗы и ВУЗы) по сугубо региональным специальностям.
5.4. Определение целей и задач внутрипроизводственного обучения.
Цели и задачи плана должны определяться исходя из целей и задач организации, отраженных в действующих отраслевых тарифных соглашениях.
В прогнозируемом периоде содержание системы должно ориентироваться на единую цель - обеспечение потребности организации в высококвалифицированных работниках, инвестиционной привлекательности организации, сочетая в ней текущие и долговременные интересы организации в использовании имеющегося трудового потенциала и его преобразовании.
Но эта единая цель, сформулированная в общем виде, должна быть конкретизирована для каждой группы персонала организации исходя из ее специфики, существующих проблем, ожидаемых в ближайшие годы изменений в использовании производственного потенциала и рабочей силы. Применительно к текущей ситуации при такой конкретизации единой цели необходимо отразить стремление организации следовать курсу на эффективное использование квалифицированной рабочей силы, но в сочетании с максимально возможным сохранением трудового потенциала.
Далее на фоне поставленной цели рассматриваются выявленные ранее ключевые для организации проблемы качества рабочей силы. Это позволит составить перечень основных задач, которые необходимо решить в ближайшие годы.
Эти задачи касаются:
- поиска путей повышения качества рабочей силы;
- масштабов сокращения неэффективных рабочих мест с позиции повышения эффективности производства (основной деятельности);
- возможностей диверсификации производства (основной деятельности) с целью использования высвобождаемых работников;
- улучшения рабочей среды;
- усиления связей с профессиональными учебными заведениями, готовящими кадры по основным специальностям;
- совершенствования внутрипроизводственной системы профессионального обучения;
- создания благоприятных условий для повышения профессионального уровня работников за счет повышения мотивации труда, стимулирования трудовой активности работников.
5.5. Определение основных направлений внутрипроизводственного обучения персонала.
Цель данного этапа - разработать конкретные направления действий по реализации поставленных в плане задач.
Это означает, что сам перечень основных направлений внутрипроизводственной системы обучения зависит от того, какие конкретные задачи поставлены. В общем виде его можно представить следующим образом:
- совершенствование методической базы внутрипроизводственного обучения персонала в организации (повышение качества рабочей силы и т.д.);
- создание и сохранение рабочих мест для высококвалифицированных работников;
- развитие социального партнерства в организации;
- повышение качества и эффективности использования рабочей силы;
- диверсификация производства (основной деятельности) как источника новых рабочих мест;
- улучшение рабочей среды и условий труда в организации;
- содействие повышению квалификации работников и их профессиональному росту;
- развитие внутрифирменного рынка труда.
5.6. Определение форм и методов обучения.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Методы профессионального обучения на рабочем месте представлены в приложении № 6 к Методическим рекомендациям. Эта форма обучения осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.
Методы профессионального обучения персонала вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановкой (приложение № 7 к Методическим рекомендациям).
5.7. Разработка основных мероприятий системы.
В этом разделе внутрипроизводственной системы обучения каждое из выработанных направлений реализуется в конкретных мероприятиях с указанием основных исполнителей, источников финансирования и сроков исполнения. В схематичном виде оно представлено в приложении № 8 к Методическим рекомендациям.
При подготовке перечня мероприятий следует проанализировать все имеющиеся в организации программы по другим направлениям на предмет извлечения из них мероприятий (при необходимости с определенной корректировкой), реализация которых может повлиять на качество рабочей силы.
5.8. Ресурсное обеспечение внутрипроизводственного обучения персонала.
Рекомендуется следующий порядок работы по данному разделу внутрипроизводственной системы обучения:
- определяются необходимые затраты на реализацию конкретных мер по каждому направлению проекта;
- устанавливаются возможные источники их финансирования;
- намечаемые расходы согласовываются с возможностями их финансирования в данном объеме из принятых к использованию конкретных источников.
Основной источник финансирования - это средства организации. Их изыскание должно сопровождаться активным поиском дополнительных источников в виде частных вложений, включая иностранные, средств отдельных фондов и др.
Также при возможности могут привлекаться средства федерального и региональных бюджетов, выделяемые на социально-экономическое развитие экономики, отдельных организаций, поддержание занятости населения.
В итоге составляется сводная таблица (приложение № 9 к Методическим рекомендациям), позволяющая структурировать источники финансирования обучения персонала по статьям расходов.
5.9. Оценка ожидаемой эффективности от внутрипроизводственного обучения.
Методологические подходы к оценке ожидаемой эффективности от внутрипроизводственного обучения базируются на его целевых установках и задачах, которые предполагается решать в организации путем реализации системы.
На первом этапе следует оценить соответствие содержания системы ее целевым установкам. Если окажется, что поставленная ранее та или иная задача плана не подкреплена конкретными мерами, то следует либо исключить ее из проекта, либо еще раз вернуться к проработке конкретных мер, направленных на реализацию данной задачи.
Следующий этап - оценка результативности (эффективности) системы обучения. Центральный пункт этой оценки - сравнение основных показателей деятельности организации (объема производства продукции, работ, услуг и др.), численности обученных, затрат на внутрипроизводственное обучение. Важно показать, насколько за счет намечаемых планом мероприятий и в результате диверсификации производства может возрасти выпуск продукции.
Далее следует оценить следующие показатели:
- изменение профессионально-квалификационной структуры кадров за счет дополнительного улучшения производственной среды, расширения масштабов и повышения эффективности внутрипроизводственного обучения;
- сокращение высвобождения персонала ввиду расширения внутрипроизводственного обучения.

VI. КОНТРОЛЬ ЗА РЕАЛИЗАЦИЕЙ
ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ

Основная работа по контролю за реализацией внутрипроизводственной системы обучения возлагается на службы управления персоналом (кадровый орган).
Механизм контроля заключается в следующем:
- подготовка ежегодных отчетов о ходе выполнения основных направлений программы, степени соответствия полученных результатов ожидаемому эффекту, израсходованных финансовых средствах; в зависимости от ситуации, сложившейся в организации, отчеты могут быть и полугодовыми;
- представление каждого такого отчета руководству организации и соответствующему объединению профсоюзов с целью совместного обсуждения и внесения по его итогам корректив в систему;
- организация семинаров и рабочих совещаний с привлечением специалистов организации и представителей профсоюзных организаций. Цель этих семинаров и совещаний - обсудить текущую ситуацию в организации, ход выполнения проекта, его влияние на развитие организации, а в итоге - принять рекомендации по активизации работы всех ответственных исполнителей.
По окончании срока выполнения программы служба управления персоналом (кадровый орган) составляет завершающий отчет. В нем отмечается, что сделано, какие получены результаты, что сделать не удалось и по каким причинам. Дается окончательная оценка эффективности внутрипроизводственной системы обучения, выполняемая по той же схеме, что и ожидаемая оценка, представленная на стадии завершения составления проекта.





Приложение № 1

ИЗМЕНЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ
И РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

   ---------------------T-------------------T-----------T-------------------T------------¬

¦ ¦ Численность ¦ Изменение ¦Основной показатель¦ Изменение ¦
¦ ¦ квалифицированных ¦численности¦ результатов ¦ основного ¦
¦ ¦ работников ¦работников ¦ деятельности ¦ показателя ¦
¦ ¦ (тыс. чел.) ¦ (в %) ¦ организации ¦результатов ¦
¦ ¦ ¦ ¦(объем производства¦деятельности¦
¦ ¦ ¦ ¦ продукции, работ, ¦организации ¦
¦ ¦ ¦ ¦ услуг и др.) ¦ (в %) ¦
¦ +----T----T----T----+-----------+----T----T----T----+------------+
¦ ¦2001¦2002¦2003¦2004¦2001 - 2004¦2001¦2002¦2003¦2004¦2001 - 2004 ¦
¦ ¦год ¦год ¦год ¦год ¦ годы ¦год ¦год ¦год ¦год ¦ годы ¦
+--------------------+----+----+----+----+-----------+----+----+----+----+------------+
¦Всего по организации¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------+----+----+----+----+-----------+----+----+----+----+------------+
¦в том числе: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦по структурным ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦подразделениям ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L--------------------+----+----+----+----+-----------+----+----+----+----+-------------






Приложение № 2

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ
ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ГРУППАМ,
ПОЛУ И ВОЗРАСТУ <*>

   ------------------T------------------------------------------------------------------------¬

¦Профессионально -¦ Численность работников ¦
¦квалификационные +-----T------------------------------------------------------------------+
¦ группы ¦Всего¦ в том числе ¦
¦ ¦ +-----------------T------------------------------------------------+
¦ ¦ ¦ по полу ¦ по возрасту ¦
¦ ¦ +--------T--------+-------T-------T-------T-------T-------T--------+
¦ ¦ ¦мужчины ¦женщины ¦16 - 20¦21 - 30¦31 - 40¦41 - 50¦51 - 60¦61 год и¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ лет ¦ лет ¦ лет ¦ лет ¦ лет ¦ старше ¦
+-----------------+-----+--------+--------+-------+-------+-------+-------+-------+--------+
¦Руководители ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+-----+--------+--------+-------+-------+-------+-------+-------+--------+
¦Специалисты ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+-----+--------+--------+-------+-------+-------+-------+-------+--------+
¦Рабочие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L-----------------+-----+--------+--------+-------+-------+-------+-------+-------+---------


Примечание: <*> Таблицу необходимо подготовить в абсолютных (чел.) и относительных показателях (в % к всего).





Приложение № 3

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

   ----------------------------T------------------------------------------------------------------¬

¦ ¦ Прошли профессиональное обучение ¦
¦ +----------T-------------------------------------------------------+
¦ ¦ Всего ¦ в том числе ¦
¦ ¦ +--------------T--------------T------------T------------+
¦ ¦ ¦Первоначальное¦ Прошли ¦ Освоили ¦ Повысили ¦
¦ ¦ ¦ обучение ¦переподготовку¦ вторые ¦квалификацию¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ профессии ¦ ¦
¦ +----T-----+----T---------+----T---------+----T-------+-----T------+
¦ ¦чел.¦ % ¦чел.¦ в % к ¦чел.¦ в % к ¦чел.¦ в % к ¦чел. ¦в % к ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ всего ¦ ¦ всего ¦ ¦ всего ¦ ¦всего ¦
+---------------------------+----+-----+----+---------+----+---------+----+-------+-----+------+
¦Всего, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦в том числе: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦непосредственно на ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦производстве, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦из них: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- руководители; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- специалисты; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- рабочие; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦в институтах повышения ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦квалификации, их филиалах, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦центрах развития персонала,¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦из них: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- руководители; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- специалисты; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- рабочие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L---------------------------+----+-----+----+---------+----+---------+----+-------+-----+-------






Приложение № 4

ДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ

(тыс. чел.)
   ---------------------------------------T-----T-----T-----T-----T------------¬

¦ ¦2001 ¦2002 ¦2003 ¦2004 ¦ Итого за ¦
¦ ¦ год ¦ год ¦ год ¦ год ¦2001 - 2004 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ годы ¦
+--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+------------+
¦ По организации в целом ¦
+--------------------------------------T-----T-----T-----T-----T------------+
¦Принято работников - всего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+------------+
¦в том числе на вновь введенные рабочие¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦места ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+------------+
¦Выбыло работников - всего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+------------+
¦в том числе в связи с: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- высвобождением ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- увольнением по собственному желанию ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+------------+
¦Уровень замещения выбывших работников¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦принятыми (отношение принятых¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦работников к выбывшим, %) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+------------+
¦ По структурным подразделениям организации ¦
+--------------------------------------T-----T-----T-----T-----T------------+
¦Принято работников - всего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+------------+
¦в том числе на вновь введенные рабочие¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦места ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+------------+
¦Выбыло работников - всего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+------------+
¦в том числе в связи с: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- высвобождением ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- увольнением по собственному желанию ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+------------+
¦Уровень замещения выбывших работников¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦принятыми (отношение принятых¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦работников к выбывшим, %) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L--------------------------------------+-----+-----+-----+-----+-------------






Приложение № 5

ПОТРЕБНОСТЬ В КВАЛИФИЦИРОВАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЕ И ИСТОЧНИКИ
ЕЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ПРОГНОЗИРУЕМЫЙ ПЕРИОД

   ---------------------------------------------T--------T---------T-------¬

¦ ¦2004 г. ¦ 2005 г. ¦2006 г.¦
¦ ¦ отчет ¦ожидаемая¦прогноз¦
+--------------------------------------------+--------+---------+-------+
¦ По организации в целом ¦
+--------------------------------------------T--------T---------T-------+
¦Потребность в работниках - всего ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------------+--------+---------+-------+
¦в том числе на: ¦ ¦ ¦ ¦
¦вновь вводимых рабочих мест ¦ ¦ ¦ ¦
¦замены выбывающих по другим причинам (на¦ ¦ ¦ ¦
¦пенсию, учебу, призыв в ВС РФ и др.) ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------------+--------+---------+-------+
¦Обеспечение потребностей в квалифицированных¦ ¦ ¦ ¦
¦работниках - всего ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------------+--------+---------+-------+
¦в том числе за счет: ¦ ¦ ¦ ¦
¦внутрифирменного обучения работников¦ ¦ ¦ ¦
¦предприятия ¦ ¦ ¦ ¦
¦выпускников учреждений начального¦ ¦ ¦ ¦
¦профессионального образования ¦ ¦ ¦ ¦
¦выпускников учреждений среднего и высшего¦ ¦ ¦ ¦
¦профессионального образования ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------------+--------+---------+-------+
¦ По структурным подразделениям организации ¦
+--------------------------------------------T--------T---------T-------+
¦Потребность в работниках - всего ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------------+--------+---------+-------+
¦в том числе на: ¦ ¦ ¦ ¦
¦вновь вводимых рабочих мест ¦ ¦ ¦ ¦
¦замены выбывающих по другим причинам (на¦ ¦ ¦ ¦
¦пенсию, учебу, призыв в ВС РФ и др.) ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------------+--------+---------+-------+
¦Обеспечение потребностей в квалифицированных¦ ¦ ¦ ¦
¦работниках - всего ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------------------------------+--------+---------+-------+
¦в том числе за счет: ¦ ¦ ¦ ¦
¦внутрифирменного обучения работников¦ ¦ ¦ ¦
¦предприятия ¦ ¦ ¦ ¦
¦выпускников учреждений начального¦ ¦ ¦ ¦
¦профессионального образования ¦ ¦ ¦ ¦
¦выпускников учреждений среднего и высшего¦ ¦ ¦ ¦
¦профессионального образования ¦ ¦ ¦ ¦
L--------------------------------------------+--------+---------+--------






Приложение № 6

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

   ----T---------------------------T--------------------------------------------------¬

¦ № ¦ Методы обучения ¦ Характерные особенности метода ¦
¦п/п¦ ¦ ¦
+---+---------------------------+--------------------------------------------------+
¦1 ¦Направленное приобретение¦Систематическое планирование обучения на рабочем¦
¦ ¦опыта ¦месте, основу планирования составляет¦
¦ ¦ ¦индивидуальный план профессионального обучения, в¦
¦ ¦ ¦котором изложены цели обучения ¦
+---+---------------------------+--------------------------------------------------+
¦2 ¦Производственный инструктаж¦Общая информация, введение в специальность,¦
¦ ¦ ¦адаптация, ознакомление обучающегося с новой¦
¦ ¦ ¦рабочей обстановкой ¦
+---+---------------------------+--------------------------------------------------+
¦3 ¦Смена рабочего места¦Получение знаний и приобретение опыта в результате¦
¦ ¦(ротация) ¦систематической смены рабочего места. В результате¦
¦ ¦ ¦этого за определенный промежуток времени¦
¦ ¦ ¦создается представление о многогранности¦
¦ ¦ ¦деятельности и производственных задач ¦
+---+---------------------------+--------------------------------------------------+
¦4 ¦Использование работников в¦Обучение и ознакомление работника с проблемами¦
¦ ¦качестве ассистентов,¦высшего и качественно иного порядка при¦
¦ ¦стажеров ¦одновременном принятии на себя некоторой доли¦
¦ ¦ ¦ответственности ¦
+---+---------------------------+--------------------------------------------------+
¦5 ¦Наставничество ¦Сотрудничество наставника и обучающегося, когда¦
¦ ¦ ¦наставник обеспечивает непрерывную,¦
¦ ¦ ¦беспристрастную обратную связь и периодически¦
¦ ¦ ¦проверяет уровень исполнения работы наставляемых.¦
¦ ¦ ¦Применение метода эффективно в тех случаях, когда¦
¦ ¦ ¦что-то идет не так или кто-то неправильно что-то¦
¦ ¦ ¦делает и возникает необходимость в исправлении¦
¦ ¦ ¦такого положения вещей. ¦
¦ ¦ ¦Метод может практиковаться как систематический ¦
+---+---------------------------+--------------------------------------------------+
¦6 ¦Подготовка в проектных¦Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в¦
¦ ¦группах ¦проектных группах, создаваемых на предприятиях для¦
¦ ¦ ¦разработки крупных, ограниченных сроком задач ¦
L---+---------------------------+---------------------------------------------------






Приложение № 7

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

   ----T-----------------------------T------------------------------------------------¬

¦ № ¦ Методы обучения ¦ Характерные особенности метода ¦
¦п/п¦ ¦ ¦
+---+-----------------------------+------------------------------------------------+
¦1 ¦Чтение лекций ¦Пассивный метод обучения, используется для¦
¦ ¦ ¦изложения теоретических и методических знаний,¦
¦ ¦ ¦практического опыта ¦
+---+-----------------------------+------------------------------------------------+
¦2 ¦Программированные курсы¦Более активный метод обучения, участие в¦
¦ ¦обучения ¦дискуссиях развивает логическое мышление и¦
¦ ¦ ¦вырабатывает способы поведения в различных¦
¦ ¦ ¦ситуациях ¦
+---+-----------------------------+------------------------------------------------+
¦3 ¦Конференции, семинары, беседы¦Активный метод обучения, участие в дискуссиях¦
¦ ¦за круглым столом, экскурсии,¦развивает логическое мышление и вырабатывает¦
¦ ¦дискуссии, встречи¦способы поведения в различных ситуациях ¦
¦ ¦с руководством ¦ ¦
+---+-----------------------------+------------------------------------------------+
¦4 ¦Метод обучения руководящих¦Моделирование государственной проблемы, которую¦
¦ ¦кадров, основанный на¦должны решить участники (слушатели) группы.¦
¦ ¦самостоятельном решении¦Позволяет соединить теоретические знания и¦
¦ ¦конкретных задач из¦практические навыки, предусматривает обработку¦
¦ ¦производственной практики ¦информации, конструктивно-критическое мышление,¦
¦ ¦ ¦развитие творчества в процессах принятия решений¦
+---+-----------------------------+------------------------------------------------+
¦5 ¦Деловые игры ¦Обучение манере вести себя в различных¦
¦ ¦ ¦производственных ситуациях, при ведении¦
¦ ¦ ¦переговоров, причем обладатели ролей должны¦
¦ ¦ ¦выработать альтернативные точки зрения ¦
+---+-----------------------------+------------------------------------------------+
¦6 ¦Тренинги ¦Ежедневное обучение, в ходе которого один¦
¦ ¦ ¦инструктирует или тренирует другого относительно¦
¦ ¦ ¦основ его деятельности путем интенсивного... ¦
+---+-----------------------------+------------------------------------------------+
¦7 ¦Самостоятельное обучение ¦Наиболее простой вид обучения, для которого не¦
¦ ¦ ¦требуется ни инструктор, ни специальное¦
¦ ¦ ¦помещение, ни определенное время: обучающийся¦
¦ ¦ ¦учится там, тогда и так, как ему удобно, но для¦
¦ ¦ ¦этого нужна сознательность и желание самого¦
¦ ¦ ¦обучающегося усваивать новые знания ¦
+---+-----------------------------+------------------------------------------------+
¦8 ¦Методы решения¦Моделирование процессов, происходящих на¦
¦ ¦производственно-экономических¦конкурирующих предприятиях. Слушатели¦
¦ ¦проблем с помощью моделей ¦распределяют между собой роли конкурирующих¦
¦ ¦ ¦между собой фиктивных организаций. С помощью¦
¦ ¦ ¦исходных данных слушатели должны принять¦
¦ ¦ ¦соответствующие решения для нескольких стадий¦
¦ ¦ ¦производства продукции или услуг (производство,¦
¦ ¦ ¦сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) ¦
+---+-----------------------------+------------------------------------------------+
¦9 ¦Кружок качества ("вместо¦Молодые специалисты разрабатывают конкретные¦
¦ ¦учебы"), рабочая группа ¦решения по проблемам управления организацией,¦
¦ ¦ ¦объединившись в рабочие группы. ¦
¦ ¦ ¦Разработанные в рабочих группах предложения¦
¦ ¦ ¦передаются руководству организации, которое¦
¦ ¦ ¦рассматривает предложения, принимает по ним¦
¦ ¦ ¦решения и информирует рабочую группу о принятии¦
¦ ¦ ¦или отклонении ее предложений ¦
L---+-----------------------------+-------------------------------------------------






Приложение № 8

МЕРОПРИЯТИЯ
ПО ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОМУ ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА

   ------------------T----------------T----------------T----------------¬

¦ Наименование ¦ Основные ¦ Срок исполнения¦ Объемы и ¦
¦ предприятия ¦ исполнители ¦ ¦ источники ¦
¦ ¦ ¦ ¦ финансирования ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ Совершенствование методического обеспечения профессионального ¦
¦ обучения ¦
+-----------------T----------------T----------------T----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ Определение и анализ требований к обучению ¦
+-----------------T----------------T----------------T----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ Разработка и планирование обучения ¦
+-----------------T----------------T----------------T----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ Обеспечение и планирование обучения ¦
+-----------------T----------------T----------------T----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ Оценка результатов обучения и модернизация обучения ¦
+-----------------T----------------T----------------T----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ Улучшение рабочей среды и условий труда ¦
+-----------------T----------------T----------------T----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------+----------------+----------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L-----------------+----------------+----------------+-----------------






Приложение № 9

ИСТОЧНИКИ
ФИНАНСИРОВАНИЯ ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
в __________________________ на ________ годы
(наименование организации)

   ----------------T------------------------------------------------------------------T---------¬

¦Статьи расходов¦ Средства ¦ Другие ¦
¦ +-----------T--------------T----------T------------T---------------+источники¦
¦ ¦организаций¦ органов ¦субъектов ¦федерального¦территориальных¦ ¦
¦ ¦ ¦ местного ¦Российской¦ бюджета ¦ фондов ¦ ¦
¦ ¦ ¦самоуправления¦Федерации ¦ ¦ ¦ ¦
+---------------+-----------+--------------+----------+------------+---------------+---------+
¦Расходы - всего¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---------------+-----------+--------------+----------+------------+---------------+---------+
¦в том числе: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦по отдельным ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦направлениям и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦конкретным ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦мероприятиям ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L---------------+-----------+--------------+----------+------------+---------------+----------






Приложение № 10

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

"___" __________ 200__ г.

Организация __________________________________________________
в лице руководителя _____________________________________________,
(фамилия, имя, отчество)

действующего на основании устава (учредительного договора,
положения) организации __________________________________________,
с одной стороны, и работник _____________________________________,
(фамилия, имя, отчество)

с другой стороны, руководствуясь Трудовым кодексом Российской
Федерации о порядке заключения ученического договора, заключили
Договор о нижеследующем:

I. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

Предметом Договора являются отношения сторон, складывающиеся
между работодателем и работником в связи с направлением работника
на профессиональную подготовку.

II. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

Работодатель обязуется:
1. В период профессиональной подготовки работника ____________
__________________________________________________________________
(указать, где)

с момента заключения настоящего Договора оплатить стоимость его
профессиональной подготовки в размере ____________________________
_______________________ рублей.
2. Предоставить работнику по завершении его профессиональной
подготовки должность (работу) в соответствии с полученной им
квалификацией (специальностью) и переоформлением трудового
контракта.
3. Другие обязательства ______________________________________
__________________________________________________________________
(перечислить)

III. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

Работник обязуется:
1. Освоить программу профессиональной подготовки в
соответствии с учебным планом.
2. Приступить к работе после окончания профессиональной
подготовки и проработать в соответствии с полученной профессией
(специальностью, квалификацией) по трудовому договору с
работодателем в течение _________________________________________.
(какого срока)
3. В случае невыполнения своих обязательств по договору, в том
числе и в случае невыхода на работу после окончания
профессиональной подготовки, по требованию работодателя возвратить
полученную за время ученичества стипендию, а также возместить
другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

IV. СРОК УЧЕНИЧЕСТВА

Срок профессиональной подготовки определяется с "___" ________
200__ г. по "___" __________ 200__ г.

V. РАЗМЕР ОПЛАТЫ В ПЕРИОД УЧЕНИЧЕСТВА

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях,
оплачивается по установленным расценкам.

VI. ИНЫЕ УСЛОВИЯ

1. ___________________________________________________________
2. ___________________________________________________________

VII. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

Стороны несут ответственность за невыполнение или ненадлежащее
выполнение взятых на себя обязательств.
Работник освобождается от заключения трудового контракта по
новой специальности с работодателем:
- при наличии медицинских противопоказаний в отношении
предложенной работы;
- при наличии одного из родителей или супруга (супруги) -
инвалида первой или второй группы, находящихся на попечении
работника, если работа предоставляется не по месту постоянного
места жительства родителей или супруга (супруги);
- при беременности или наличии ребенка в возрасте до 1,5 лет
на момент завершения профессиональной подготовки, если работа
предоставляется вне места жительства семьи мужа (жены);
- если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню
полученной им в ходе профессиональной подготовки квалификации.

VIII. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, из которых
один хранится у работодателя, а другой - у работника.
2. Договор может быть изменен, расторгнут по письменному
соглашению сторон.
3. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.
4. Споры, возникающие при выполнении Договора, рассматриваются
в установленном законодательством порядке.

Работник: _______________________ Организация: _________________
(фамилия, имя, отчество) Юридический адрес: ___________
Проживает по адресу:_____________ ______________________________
_________________________________ № телефона ___________________
Паспорт: серия _______ № ________ № факса ______________________
Выдан "___" ___________ 200___ г. Банковские реквизиты: ________
Кем: ____________________________ ______________________________
____________________ м.п. _______________________
(подпись) (подпись руководителя)


   ------------------------------------------------------------------

--------------------
+

Автор сайта - Сергей Комаров, scomm@mail.ru